這樣的情形并不鮮見。一年一度的浙江省高校學生招聘會上，浙江省紹興市文化館一頭扎了進去，多年缺人的窘境讓文化館的負責人決心在此挑選自己的“良馬”。按照他們的預想，想招一個具有本科以上學歷、具有藝術管理才能、可以進行非遺田野調查的操作型人才。但實際情況是，適合該崗位要求的高職類藝術職業院校的學生因為學歷的原因被直接攔在了門外，符合用人單位預想的普通高校相關專業的本科及碩士學歷學生卻很少人問津。
為什么會出現這樣的情形？該文化館負責人無奈地說：“本次招聘的崗位目前沒有編制，這可能使很多本科畢業生望而卻步，再加上，現在的孩子都不愿下基層單位工作。”
其實，對文化館而言，也有一肚子的苦水。一般來說，省級文化館的在編人員多為五六十人，地市級為三四十人，縣級十幾人。但目前文化館的人員隊伍存在很大隱憂。記者采訪過的多位文化館負責人反映，目前人員隊伍素質偏低、知識結構不合理，管理人才、專業藝術人才都很欠缺，掌握現代化高科技信息化知識的人才更為欠缺。全國第一次文化館評估結果顯示，許多文化館大專學歷以上人員達不到50%。有的文化館人才隊伍結構已經嚴重老化，業務經驗豐富的人即將退休，有能力的年輕人又得不到及時補充，人才隊伍青黃不接。那為什么不從應屆畢業生中找尋可用人才？他們說：“根據前些年招進來的畢業生的表現，他們在實際工作中并不得心應手，雖然專業性強，有朝氣有活力，但是工作經驗不足，不能很快進入組織群眾活動等工作內容中。而且，組織策劃能力、服務意識等方面都有所欠缺。”
完善錄用人才的機制
一邊是文化館(站)找不到可用的人才，一邊是藝術類職業院校學生就業難，問題出在哪里？該如何解決？北京大學教授、國家公共文化服務體系建設專家委員會副主任李國新認為，公共文化人才隊伍培養的問題在整個公共文化領域普遍存在，文化館(站)最突出，因為有關公共文化的教學體系目前基本沒有建立。原因有三：其一，培養出來的人才并不適應文化館(站)的需求。文化館(站)需要的是組織、培訓、指導及管理類人才，并不是專業的藝術人才，所以一些藝術類高職院校培養出來的學生在實際工作中并不適用。其二，學生的職業觀和用人單位的供需錯位。一些鄉鎮文化站常年招不到人和很大一部分學生只想留在大中型城市的職業觀有很大關系。同時，公共文化機構自身的吸引力也不夠。其三，公共文化機構的隊伍建設和人才錄用機制存在很大問題。就全國范圍而言，各地公共文化機構基本都是事業單位，屬于公益性文化單位，招聘形式普遍要求“凡進必考”，這就意味著從事的專業背景被一定程度忽略了。
對此，李國新認為，我們應該改變舊有的模式，才能使人各盡其職。首先，要改革完善錄用人才的機制，改變錄用考試的形式。比如文化館(站)，應該讓錄用考試走向專業化、能力化。其次，要加強在職隊伍的培訓。最后，從長遠考慮，公共文化人才培養應該建立專業的教學體系，不應游離于大學的專業教學之外?？梢越梃b專業碩士的模式，培養公共文化應用型人才，這樣不僅使文化館的專業教學起了步，也使文化館的專業體系得以建立。
為了解決公共文化人才供需之間的矛盾，重慶市文化廣播電視局擬在今年底選幾家縣文化館、鄉鎮文化站作為試點，為公共文化人才培養拓寬渠道。構想之一就是調整學歷要求，進人門檻只限定在大專以上，這樣可以使藝術職業院校文化藝術管理專業的學生得以進入備選行列。當然，這項試點只是星星之火，要想成燎原之勢還需要各方的共同努力。（中國文化報）